公司說薪水已經「包含加班費」就不用另外給嗎？包薪制、固定加班費不是寫在合約就一定有效

關於這個問題，簡單回答：真正合法的「包薪」不是把加班費藏進月薪，而是仍然經得起法定加班費的逐月檢驗。

一、公司說「月薪已含加班費」就一定有效嗎？包薪制不是一句話就能免除

加班費最常見的問題：「我們公司薪水本來就含加班」假設員工面試時談到：「月薪50,000元。」正式上班後才發現，每天工作時間是上午9點到晚上8點。員工問：「那晚上6點之後的加班費怎麼算？」公司回答：「50,000元本來就是包薪，已經包括加班費。」甚至拿出勞動契約，上面真的寫著：「本薪已包含延長工時工資。」

這樣是不是就沒有加班費可以請求？答案不是只看合約有沒有這一句。勞動基準法第1條已明定，勞動條件不得低於法律所定最低標準；第24條又具體規定平日延長工作時間的加給標準：前2小時按平日每小時工資額加給三分之一以上，再延長2小時則加給三分之二以上。

因此，即使勞工曾經簽名：「月薪包含加班費。」仍然必須進一步問：正常工作時間的工資是多少？所謂內含加班費是多少？預計包含多少小時？實際加班多少小時？依勞基法第24條重新計算後，有沒有低於法定金額？只要其中無法回答，就不能單靠「包薪」兩個字結束爭議。

定額給付加班費並非當然禁止

如果因工作型態使延長工作時數不容易精確確定，或者為了方便薪酬計算，勞雇雙方並非完全不能約定以一定額度支付含加班費在內的工資。但是有一個重要底線：實際給付如果優於或不低於勞基法第24條、第39條標準，可以依約處理；如果低於法定標準，不足部分仍然要補。所以最高法院並沒有說：「只要合約寫包薪，從此不必算加班。」反而是說：即使採定額給付，最後仍然逃不掉法定最低標準的檢驗。

「責任制」也不是包薪制的同義詞另外一個很常見的說法是：「你是主管，屬責任制，所以薪水本來就包含加班。」這也不精確。勞基法第84-1條有特定適用對象、書面約定及報請當地主管機關核備等要求，並不是公司自行把職稱寫成：「主管」「經理」「責任制專員」就能自行排除一般工時規定。

司法院釋字第726號也強調，第84-1條制度是針對中央主管機關核定公告的特定工作者，並具有法定程序與保障要求。更重要的是，即使屬於第84-1條工作者，也不能反過來理解成：「法律完全不管工資與健康保障。」因此，「包薪」、「固定加班費」、「責任制」是三個應分開處理的概念。

二、固定加班費要怎麼約才有可能有效？正常工資與加班費必須能被檢驗

最有問題的約定：「月薪60,000元，內含所有加班」例如合約只寫：「每月薪資60,000元，已含所有加班費。」但完全沒有說：正常工資是多少；固定加班費多少；包含幾小時加班；超過後如何補足。這種約定最大的問題，就是根本無法檢驗：60,000元究竟有多少是正常工作8小時的報酬，又有多少是在支付加班？如果連這一點都無法分辨，就很難確認是否符合勞基法第24條。

臺北地方法院110年度勞簡字第146號判決援引最高法院110年度台上字第53號見解時就指出，採一定額度給付加班費，仍應能判斷正常工資及加班費，才能確認其結果是否符合勞基法；案件中的雇主沒有提出足夠證據證明雙方確實存在固定加班費約定，法院並未接受雇主主張。

臺北地方法院112年度勞訴字第200號判決也採取類似立場：即使雇主主張月薪屬統包薪資，如果未能證明約定內容，也沒有清楚區分平日工資與加班費，就難以確認是否符合勞基法的最低標準。比較清楚的方式：把薪資結構直接寫明例如：正常月薪：45,000元；固定平日加班費：8,000元；所對應的預估加班時數及計算方式另列；實際延長工時超過固定加班費可涵蓋的範圍時，再依勞基法第24條補足差額。

這至少可以進一步驗算：45,000元正常工資換算的平日每小時工資額是多少；8,000元可以涵蓋多少延長工時；實際加班後到底夠不夠。真正合法的定額加班費制度，重點不是：「固定給一筆錢就不用算。」而是：「固定先給一筆，但仍然可以算得出來是否足額。」薪資明細也不能只寫「月薪總額」勞基法第23條規定，雇主應提供工資各項目計算方式明細，並應置備工資清冊，記載工資各項目計算方式及工資總額等事項。

因此，公司如果主張薪資裡面有：正常工資；固定加班費；休息日加班費；國定假日工資，原則上更應該讓員工從薪資明細看得出來。如果每個月只出現一行：「薪資60,000元」出了爭議才說：「裡面其實有15,000元是加班費。」雇主就必須面對更嚴格的舉證問題。

三、公司可以只拿「底薪」或最低工資算加班嗎？平日每小時工資額不能任意壓低加班費

不是公司愛選哪一個數字就拿哪一個數字算

例如員工薪資單：底薪30,000元；伙食津貼3,000元；主管加給5,000元；全勤獎金2,000元；固定工作獎金5,000元。每月正常工作報酬實際可能達45,000元。公司卻說：「我們一律用30,000元底薪計算加班費。」這並不當然正確。

勞基法第24條所稱「平日每小時工資額」，行政院勞工委員會77年7月15日（77）台勞動二字第14007號函明確說明，是指勞工在每日正常工作時間內每小時所得的報酬。該函並指出，全勤獎金如果確實屬於勞工因工作獲得的報酬，即使每月數額不固定，仍屬工資，計算延時工資時應併入。

所以：底薪只是薪資單的一個名稱，不一定就是全部的正常工資。主管加給如果是工作的對價，也可能是工資例如員工擔任主管期間：每月固定多領6,000元主管加給。這筆錢如果是因為負擔主管職務而取得的固定工作報酬，本質上就可能屬於工資。勞動部訴願實務也曾處理企業將伙食津貼、交通津貼、主管加給等列為固定給付，並認為這些項目具有勞務對價性及經常性，應列入工資總額計算相關工資。

因此，公司不能一方面說：「主管加給是你的工資。」到算加班時又說：「只有底薪才算。」每一個薪資項目仍應依其實質性質判斷。平日每小時工資額常見的月薪換算方法勞動部近期法令概要仍說明，按月計酬者如果原約定月薪給付總額相當於240小時，可用：月薪總額÷30÷8推計平日每小時工資額；但這裡所稱月薪總額，應依勞基法第2條第3款所稱工資認定，並排除本身屬延時工資或假日出勤加給的部分。因此，不應誤解成：「底薪÷240。」真正應先確認的是：哪些項目本來就是正常工作時間的工資。

四、主管加給、值班費可以直接當加班費嗎？名稱不同不能拿來任意抵充

公司不能事後說：「你有主管加給，所以那就是加班費」例如員工每月：本薪45,000元；主管加給8,000元。工作三年後，員工請求加班費。公司才說：「主管加給8,000元，本來就是補償你要多工作，所以已經包含加班費。」這種說法不能只由公司事後單方面決定。首先要確認：勞動契約是否真的約定主管加給含有固定加班費？

其次要看：主管加給本來是不是因職務責任而給付？如果只要擔任主管，不論有沒有加班，每月都固定取得，就可能更接近主管職務本身的工資，而不是專門支付延長工時的加班費。「值班費」也不能必然取代法定加班費同樣道理，公司可能說：「晚上值班有另外給500元，所以沒有加班費。」但如果該段時間依法屬工作時間，而且超過法定正常工時，仍須檢查500元是否至少達到勞基法第24條所要求的延長工時工資。

不能只因名稱是：「值班費」「夜班費」「責任加給」「勤務津貼」就直接取代法定計算。不同法律性質的錢也不能任意互相抵充勞動部訴願案件曾明確指出，國定假日出勤、平日延長工時與休息日出勤工資，其性質及計算方法並不相同；雇主不能主張某個月另給了一筆延長工時工資，就當然拿來補另一種假日出勤工資的不足。這個觀念放到包薪制度尤其重要。

公司不能設計一筆模糊的：「綜合加班津貼8,000元」然後不管員工究竟是：平日加班；休息日出勤；國定假日工作；全部用同一筆錢無限制吸收。因為不同出勤類型的法定加給標準並不完全相同。

五、固定加班費不夠怎麼辦？每月仍應依實際工時重新核對並補足差額

包薪制度最大的誤解：「固定給了，所以永遠不用再算」假設公司約定：月薪45,000元；另固定給付加班費5,000元。這個月員工只加班10小時，5,000元可能足夠。下個月遇到大型專案，加班40小時。公司卻仍只付5,000元，並說：「固定加班費就是這麼多。」這正是包薪制容易違法的地方。

最高法院110年度台上字第53號判決的重要意義就在於：定額給付不是免除法定加班費，而只是給付方式。最後仍要比較：固定加班費實際支付多少；依勞基法第24條計算應支付多少。如果固定給付比較高，可以依約處理；如果固定給付不足：不足的部分仍應補發。公司必須先知道實際加班時數，才有辦法知道固定加班費夠不夠這又會回到出勤紀錄。

如果公司主張：「每月固定加班費8,000元。」卻完全沒有記錄：員工加班多少小時，就根本無法確認8,000元有沒有符合勞基法第24條。所以，包薪制並不會消滅勞基法第30條的出勤紀錄義務。企業仍須管理：正常工作時間；實際延長工時；休息日出勤；假日出勤。「固定加班費」不能變成：「固定不記工時」。

舉一個簡化例子假設正常月薪48,000元。若依月薪／30／8換算：平日每小時工資額為200元。某月平日延長工作：前2小時的部分合計20小時；再延長的部分合計5小時。就應分別依勞基法第24條相應的加給標準計算。

如果最後依法應給：8,000元，公司已固定給10,000元，且雙方確有合法明確的定額給付約定，原則上不會因為名稱叫固定加班費就發生不足問題。但如果依法應給：12,000元，公司仍只給10,000元，就不能說：「你已經簽過包薪，所以差2,000元不能討。」這2,000元仍是最值得進一步檢查的加班費差額。

公司也不能利用包薪倒推極低的正常工資例如公司總共每月給50,000元。發生爭議後說：「其中20,500元是正常工資，29,500元都是加班費。」如果這樣的拆法違反最低工資、原契約內容或實際薪資結構，也不能只因算術上拆得出來就當然成立。法院會觀察：勞動契約；Offer；薪資明細；歷年給付；公司工作規則；雙方是否真正有此合意；正常工時報酬是否符合法令；固定加班費是否足額。而不是允許雇主訴訟發生後，再重新發明一套有利於自己的薪資拆分方式。

勞動基準法第1條：勞動條件不得低於法律最低標準這是判斷包薪約定最基本的出發點。契約自由存在，但不能透過契約把強制最低保障排除。所以即使勞工簽字：「薪資已含所有加班費。」仍必須通過勞基法第24條的最低標準檢驗。

勞動基準法第24條：平日加班仍須依平日每小時工資額加給平日延長工時前2小時，每小時應按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長2小時則加給三分之二以上。固定加班費能否有效，最後就是要拿回這個標準比較。

勞動基準法第23條：薪資各項目及計算方式應透明雇主應提供工資各項目計算方式明細，並保存工資清冊5年。因此，越是採：固定加班費；統包薪資；複雜薪資結構，越應清楚列出各項計算方式，而不是只寫一個模糊總額

（77）台勞動二字第14007號函：平日每小時工資額是正常工作時間所得報酬行政函釋指出，勞基法第24條所稱平日每小時工資額，是勞工在每日正常工作時間內每小時所得報酬；如果全勤獎金實質屬因工作取得的報酬，也應併入延時工資計算。這也說明：加班費基礎不是由雇主自行挑一個最小的「底薪」數字。

月薪制的平日每小時工資額應依契約內容認定勞動部前身行政院勞工委員會於96年8月7日函釋指出，按月計酬勞工的平日每小時工資額如何計算，仍應視勞動契約內容而定；原約定月薪總額相當於240小時者，得依月薪總額除以30再除以8推算。

最高法院110年度台上字第53號民事判決：定額加班費可約定，但不足仍須補最高法院的重要見解是：因延長工時難以確定或為方便薪酬計算，勞雇雙方並非不得採取一定額度給付含加班費工資；但結果如果低於勞基法第24條、第39條標準，違反強制規定的不足部分，勞工仍可請求。這可以說是目前判斷「包薪制」最重要的原則之一。

臺北地方法院110年度勞簡字第146號民事判決：主張固定加班費，雇主仍須證明確有約定該案雇主主張工資中含有固定「加班保留款」，但法院認為雇主並未提供充分證據證明雙方確實成立定額加班費約定，而且未依法清楚提供工資計算明細，因此未採雇主主張。這提醒企業：不能到訴訟發生後才說「以前多給的錢其實都是加班費」。

臺北地方法院112年度勞訴字第200號民事判決：統包薪資仍應能檢驗是否合法該案雇主主張每月薪資屬「統包薪資」，包含固定延長工時，除未能證明統包約定外，也沒有清楚區別平日工資與加班費，因而無法確認是否符合勞基法最低標準，最終未接受其抗辯。

結語：合法的「包薪」不是不用算加班，而是算完後仍然沒有少給

很多公司把包薪制理解成：「我每月多給你一筆錢，所以不管你以後加班幾小時，都不能再來要。」這不是最高法院110年度台上字第53號判決所承認的定額給付制度。比較正確的理解應該是：

第一，雙方確實有固定加班費的約定。不能員工原本只談「月薪50,000元」，到了訴訟時公司才說：「其中15,000元本來就是加班費。」

第二，正常工資與固定加班費應具有可辨識性。至少要能讓人算出：正常工作報酬是多少；固定加班費支付多少；用什麼標準計算。

第三，正常工資本身必須符合法律最低保障。不能把大部分薪資事後改列成加班費，再把正常工資壓到違反法令的程度。

第四，加班費計算基礎不能故意少算工資。主管加給、全勤獎金、工作津貼等如果本來就是勞工因正常工作取得的工資，不能僅因公司把它們放在「底薪」以外，就一律排除於平日每小時工資額。

第五，也是最重要的一點：固定加班費不足，就要補。假設固定給8,000元，但依該月實際加班時數與勞基法第24條算出應給12,000元，差額4,000元並不會因為契約出現「包薪」兩個字就消失。

所以判斷公司所說的：「你的薪水已經包含加班費。」最實用的回應不是立刻回答「有效」或「無效」，而是要求把薪資拆開來算：正常工資多少？平日每小時工資額多少？固定加班費多少？這個月實際加班多少？依法應給多少？公司實際已給多少？只要最後一算：公司實際給付低於依法應給的加班費，所謂「包薪」就不能拿來消滅不足的差額。

因此，真正合法的包薪制度從來不是「不用算加班費」。恰恰相反：正因為採固定加班費，公司更必須知道實際工時、正確計算工資，並逐月確認固定給付有沒有低於法定標準。

(相關法條=勞動基準法第1條=勞動基準法第2條=勞動基準法第21條=勞動基準法第22條=勞動基準法第23條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=勞動基準法第32條=勞動基準法第36條=勞動基準法第39條=勞動基準法第84-1條=民法第71條=民法第153條)