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集體勞動與工會法律文章

罷工真的合法嗎？工會要怎麼發動罷工、哪些行為受保障，罷工期間薪水與法律責任一次看懂

本文核心重點速覽 一、罷工是合法權利，但不是員工自己說不上班就叫罷工 二、不是所有勞資爭議都能罷工：權利事項與調整事項要先分清楚 三、工會要怎麼合法發動罷工？先調解，再投票 四、罷工一定要提前通知公司嗎？法律沒有一般預告期，但不是毫無界線 五、罷工期間可以站糾察線、勸其他員工不要上班嗎？ 六、合法罷工造成公司損失，工會與勞工需要賠錢嗎？ 七、罷工中做出違反刑法的行為，都可以主張「罷工免責」嗎？ 八、參加罷工期間還有薪水嗎？「受保障」不等於「照領工資」 九、公司可以把罷工員工記曠職、降職、減薪或開除嗎？ 十、罷工真正的法律界線，是程序合法與行為正當必須同時存在   關於這個問題，簡單回答：罷工所造成的正常營運損失具有民事免責保障，但如果以暴力、脅迫侵害他人生命、身體，法律保護就可能到此為止。     一、罷工是合法權利，但不是員工自己說不上班就叫罷工     法律上的罷工，是一種集體勞資爭議行為   一般人講「罷工」，可能只是指一群員工不去上班。但法律上的罷工有更精確的定義。勞資爭議處理法第5條第4款將「爭議行為」定義為勞資爭議當事人為達成其主張，所為罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗的行為；同條第5款則明定，「罷工」就是勞工暫時拒絕提供勞務。   因此，罷工不是辭職。參加罷工的勞工並不是要永久結束勞動契約，而是透過暫停提供勞務，向雇主形成集體壓力，希望改善工資、工時、津貼、人力配置或其他勞動條件。   但這也表示，單一員工因為對主管不滿，隔天自行不到班，通常不能只說：「我是在罷工。」就自動取得勞資爭議處理法的保護。依現行第54條，宣告罷工的主體是「工會」，而且還必須完成法定投票程序。     二、不是所有勞資爭議都能罷工：權利事項與調整事項要先分清楚     「公司欠我加班費」和「我要公司明年加薪10%」法律性質不同   勞資爭議處理法第5條把勞資爭議分成兩大類。   第一種叫「權利事項」。 例如：公司已經依法應給加班費卻沒有給。勞動契約約定月薪6萬元，公司卻只付5萬元。團體協約已約定某項津貼，公司拒絕履行。這些是在爭執「既有的法律權利到底有沒有被履行」。   第二種是「調整事項」。 例如：工會要求明年加薪。要求新增夜班津貼。要求增加休假。要求改善排班或人力配置。這些是在爭取「未來勞動條件應如何改變」。   而第53條明文規定：權利事項的勞資爭議，不得罷工。原則上必須是調整事項爭議，經過法定程序後，才能透過罷工形成集體壓力。因此，如果爭議只是「公司到底有沒有欠我100萬元」，法律正常處理方式主要是調解、仲裁、裁決或訴訟，而不是直接發動罷工逼公司支付。   不過，第53條第2項另有特殊規定：如果雇主或雇主團體已經由中央主管機關裁決認定違反工會法第35條或團體協約法第6條第1項，工會仍得依法進行爭議行為。     三、工會要怎麼合法發動罷工？先調解，再投票     不是理事長宣布、群組投票就能直接罷工依勞資爭議處理法第53條，勞資爭議在沒有經過調解不成立以前，原則上不得進行爭議行為。而且第8條還特別規定，在調解、仲裁或裁決期間，勞方不得因該勞資爭議而罷工或從事其他爭議行為；相對地，資方也不得因該事件歇業、停工、終止勞動契約或對勞工為其他不利行為。   調解不成立後，也不能由工會理事長直接說：「大家明天開始不來上班。」第54條要求工會必須由會員進行直接、無記名投票，而且必須取得全體會員過半數同意，才能宣告罷工及設置糾察線。   注意，法律寫的是「全體過半數」，不是：出席投票的人過半。也不是：工會幹部過半。更不是：LINE群組按讚的人過半。因此罷工程序是否合法，經常要檢查工會會員範圍、投票資格、投票方式及贊成票數。   此外，教師及國防部暨所屬機關、學校的勞工依法不得罷工；自來水、電力及燃氣、醫院，以及特定金融支付與證券期貨基礎事業，則必須先有必要服務條款，工會才能宣告罷工。     四、罷工一定要提前通知公司嗎？法律沒有一般預告期，但不是毫無界線     「無預警」不當然違法，但仍須接受誠信原則審查   很多人以為罷工像資遣一樣，法律規定一定要提前10天、20天或30天通知。現行勞資爭議處理法並沒有對一般罷工設置統一的法定預告期間。我國目前沒有明文規定罷工一定必須預告，因此不能只因工會沒有提前幾天告知，就直接推論罷工違法。   原因其實不難理解。罷工本身就是集體談判手段。如果法律要求工會很早就把確切時間全部告知，公司可能有充分時間重新安排人力，使罷工壓力完全消失。但是，「沒有法定預告期」並不表示工會永遠可以用任何突襲方式行動。   第55條第1項仍明定，爭議行為必須依誠實信用及權利不得濫用原則進行。如果特定行業另有必要服務安排、團體協約或其他具體約定，或者罷工方式造成與爭議目的明顯不相當的危害，仍可能產生合法性爭議。   所以比較精確的說法是：我國一般罷工沒有統一法定預告期間；但突然發動是否符合誠信及比例，仍應依具體情形判斷。     五、罷工期間可以站糾察線、勸其他員工不要上班嗎？     可以勸說，但不代表可以用暴力阻止別人進公司罷工要有實際效果，工會往往會設置糾察線，向其他員工、供應商或社會大眾說明罷工訴求，希望大家支持。勞資爭議處理法第54條本身就承認「設置糾察線」這種爭議方式，但與宣告罷工相同，也必須先經直接、無記名投票取得全體會員過半數同意。   糾察線可以做什麼？例如：舉標語。發傳單。和平勸說。說明勞動訴求。請其他員工不要跨越糾察線。這些都可能是集體爭議行動的一部分。但糾察線並不是一道法律上的「封鎖線」。   不願參加罷工的員工，仍有選擇工作的自由。因此，工會不能因為對方決定上班，就對其毆打、推擠、限制行動自由，或以足以危及生命身體的強暴、脅迫阻止其進場。法律保護的是集體行動權，不是取得強迫所有人加入罷工的權力。     六、合法罷工造成公司損失，工會與勞工需要賠錢嗎？     如果罷工一造成損失就得賠，罷工權實際上就不存在罷工的本質，本來就是透過停止工作使企業運作受到壓力。航空罷工會取消航班。工廠罷工會減少產量。物流罷工可能造成配送延遲。如果雇主只要計算營業損失，就能向所有罷工會員求償，那麼幾乎沒有勞工承擔得起罷工。   因此，勞資爭議處理法第55條第2項特別規定：對於工會及會員依本法所為的爭議行為造成的損害，雇主不得以此為由請求賠償。但關鍵就在「依本法所為」。如果罷工是否符合法定程序、是否違反誠信原則、個別行為是否已超出正當爭議行為範圍，本身還有爭議，就不能簡化成：「只要叫罷工，所有損害永遠免責。」   長榮航空2019年罷工衍生的3,400萬元損害賠償訴訟，就是典型案例。最高行政法院110年度上字第402號判決所涉及的不當勞動行為爭議，即認為，在罷工合法性及第55條民事免責是否適用仍有實質爭議時，不能僅因雇主提起損害賠償訴訟，就當然認定屬不當勞動行為。最高行政法院113年度再字第37號於2025年再審案件中，亦整理並維持這項法律判斷架構。   因此：合法正當爭議行為有免責保障，但「罷工」不是所有行為的萬能免責標籤。     七、罷工中做出違反刑法的行為，都可以主張「罷工免責」嗎？     法律確實有刑事免責，但有非常重要的紅線勞資爭議處理法第55條第3項規定，工會及會員進行的爭議行為，即使形式上符合刑法或其他特別刑法的構成要件，只要具有爭議行為的正當性，可以不罰。這就是所謂爭議行為的刑事免責。   因為集體爭議行動本來就可能伴隨：集會。口號。糾察。阻礙正常營運。如果完全按照一般情況評價，集體勞動權很容易失去實質意義。但是法律同一條緊接著設下一條非常清楚的底線：   如果以強暴、脅迫，使他人的生命、身體受到侵害或有受到侵害的危險，就不能主張這項刑事免責。所以「罷工無罪」這句話只能說一半。更完整的說法應該是：正當的集體爭議行為受到法律特殊保障；暴力傷害他人並不因發生在罷工現場，就自動合法化。     八、參加罷工期間還有薪水嗎？「受保障」不等於「照領工資」     合法罷工可以不被懲罰，但沒有提供勞務原則上就沒有工資   這是最多勞工會問的問題。答案原則上是：罷工期間沒有工資。理由很簡單。勞動契約是勞工提供勞務、雇主支付工資的交換關係。勞資爭議處理法第5條既然把罷工定義為「暫時拒絕提供勞務」，罷工期間勞工停止主要給付義務，雇主相對也可以免除對應期間的工資給付義務。   勞動部109年1月30日勞動條3字第1090130058號函示，行政院勞工委員會84年7月14日台84勞資3字第124023號函意旨，合法罷工期間因勞工暫時中止勞務給付，雇主得免除相應的工資給付責任。罷工期間跨越例假、休息日及國定假日的工資計算問題，且特別說明「罷工」並不是勞工請假規則中的事假，兩者應分別處理。   所以一定要區分：公司不給罷工期間對應工資，是勞務停止後的契約效果。與：公司另外罰薪、記過或減薪，是懲罰。前者原則上可以。後者則可能構成違法的不利益待遇。     九、公司可以把罷工員工記曠職、降職、減薪或開除嗎？     因為合法參與爭議行為而懲罰勞工，可能構成不當勞動行為   工會法第35條第1項第4款明定，雇主或代表雇主行使管理權的人，不得因勞工「參與或支持爭議行為」，而對其解僱、降調、減薪或給予其他不利待遇。如果是解僱、降調或減薪，同條第2項更直接規定其處分無效。   這項規定非常重要。也就是：公司可以依法扣除罷工期間因未提供勞務所對應的工資。但不能另外說：「因為你參加罷工，所以考績乙等。」「參加罷工的人全部降職。」「罷工過的人明年不准升遷。」這些就可能進入不當勞動行為的範圍。   近年的美麗華高爾夫球場工會案件就是很好的例子。最高行政法院113年度上字第530號判決所涉案件中，雇主把參與2021年罷工的多名勞工註記為曠職，先前已經由不當勞動行為裁決認定涉及工會法第35條第1項第1款、第4款及第5款的不當勞動行為，後續並進入行政訴訟。   另一方面，在依法罷工期間，就業服務法第10條也限制就業服務機構推介求職者到罷工場所工作，以避免由公私立就業服務體系直接協助補充罷工人力、削弱集體行動效果。     十、罷工真正的法律界線，是程序合法與行為正當必須同時存在     「有罷工權」不等於罷工中的每一個行為都有權做   罷工在民主社會中，是勞工集體談判的重要力量。當一名員工單獨要求加薪時，雇主可能很容易拒絕；但如果整個企業或產業的勞工集體停止提供勞務，雙方談判力量就可能重新取得平衡。   所以法律不能一方面說保障工會，一方面又讓雇主對罷工產生的正常營運損失任意求償。這也是為什麼勞資爭議處理法第55條提供民事及一定程度的刑事免責，工會法第35條同時禁止雇主因參與或支持爭議行為而對勞工報復。   但罷工權並不是沒有條件。   第一，要先確認爭議本身能不能罷工。 如果單純是法令、契約既有權利的權利事項爭議，原則上不能以罷工作為處理方法。   第二，要完成調解前置程序。 在調解、仲裁或裁決期間，勞方本來就受到第8條限制，不能針對該爭議直接發動爭議行為。   第三，要取得真正的工會民主授權。 不是幾名工會幹部決定，而是直接、無記名投票，且必須取得全體會員過半數同意。   第四，部分特殊職業及事業另有限制。 教師、國防部相關勞工依法不得罷工；自來水、電力、燃氣、醫院及特定金融基礎事業，還涉及必要服務條款。   第五，罷工方法也要有正當性。 沒有一般法定罷工預告期，不代表可以濫用權利；可以設糾察線，不代表可以毆打、威脅或強迫其他員工；可以造成正常營運壓力，也不代表可以破壞工作場所安全衛生設備。第56條因此特別要求爭議雙方在爭議行為期間仍應維持工作場所安全及衛生設備的正常運轉。   最後，也要把「勞動權保障」與「工資」分開理解。 參與合法罷工，不應因而遭到解僱、降調、減薪或其他報復性不利待遇；但因為罷工的法律定義就是暫停提供勞務，雇主原則上也無須支付相應罷工期間的工資。勞動部勞動條3字第1090130058號函已把這兩件事情區分得非常清楚。   所以「罷工真的合法嗎？」最精確的回答應該是：罷工本身是法律承認並保障的集體勞動權，但不是任何人、為任何爭議、用任何方法停止工作，都會自動變成合法罷工。   對工會而言，真正重要的是：爭議標的對不對、調解程序走完沒有、投票合法不合法、現場行動有沒有超出正當範圍。對企業而言，也不能只因為罷工真的造成重大損失，就反過來以考績、降職、解僱或其他方法懲罰參與合法集體行動的勞工。   罷工制度真正要維持的平衡，是讓勞工有能力透過集體力量與雇主談判，但同時要求這股力量依程序、誠信與比例原則行使。   (相關法條=勞資爭議處理法第5條=勞資爭議處理法第8條=勞資爭議處理法第53條=勞資爭議處理法第54條=勞資爭議處理法第55條=勞資爭議處理法第56條=工會法第35條=就業服務法第10條)

詹豐吉律師2026.09.25 更新

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