員工工作犯錯造成公司損失，就一定要全額賠嗎？老闆也不能直接從薪水想扣多少就扣多少

關於這個問題，簡單回答：損失可以依法求償，但工資不能變成雇主自行執行債權的工具。

一、員工工作犯錯，公司就一定可以要求全額賠償嗎？

「工作犯錯」與「法律上應賠多少錢」是兩件事。「你這次害公司損失30萬元，下個月開始每個月扣1萬元，扣完為止。」這是勞資爭議中很常出現的場景。例如員工送錯一批貨，公司必須重新出貨；會計輸入錯誤資料，造成客戶付款錯誤；倉管操作不慎，使商品損壞；司機駕駛公司車輛發生事故；資訊人員誤刪資料；社群小編刪除公司粉絲專頁。公司確實可能因此遭受損害。

但「公司有損失」不等於「這筆損失當然全部由員工負擔」。更不能簡化成：「誰犯錯，誰全賠。」勞工依勞動契約負有提供勞務及依約履行工作義務，如果因可歸責於勞工的故意或過失，造成雇主損害，依具體情況可能構成債務不履行或侵權行為責任。

例如民法第227條規範不完全給付；民法第184條則規範因故意或過失不法侵害他人權利的侵權責任。所以法律並沒有規定「員工犯錯一律不用賠」。真正的問題是：公司是否具有損害賠償請求權，以及合理的賠償範圍究竟是多少？工作本來就伴隨一定程度的錯誤風險員工與一般外部侵權行為人的情況並不完全相同。

企業僱用勞工，就是透過員工提供勞務來進行營業活動；企業取得營業利益的同時，本來也會面對人員操作、管理及營業上的風險。例如物流公司聘僱司機，每天駕車數百公里，本來就比一般行政人員承擔更高的交通事故風險。餐廳僱用服務人員端送餐點，本來就存在偶爾打破餐具的可能。倉儲人員每天搬運大量貨物，也存在不慎損壞商品的工作風險。

如果每一次普通工作失誤所產生的營業損失，都完全轉嫁給領取固定工資的員工，反而可能使企業經營風險全部落到經濟上較弱勢的一方。因此，法院處理這類案件時，不會只看到：「東西壞了。」而是會進一步檢查損害發生的完整原因。

二、公司要員工賠錢，至少要證明哪些事情？

第一，公司要先證明員工有故意或過失員工犯錯不等於當然具有法律上的故意或過失。例如系統突然故障，導致資料消失；設備本身老舊，員工按照正常程序操作仍發生事故；主管提供錯誤資訊，員工只是依照指示執行。這些情況就不能只因「事情發生在員工手上」，直接認定全部是員工責任。法院會進一步判斷：員工當時有沒有違反工作上的注意義務？是否接受過必要教育訓練？公司有沒有提供標準作業程序？員工是否明知不能這樣操作仍故意為之？一般具有相同職務、經驗的人，在相同情況下能否避免損害？所以公司不能只拿一張損失明細，就完成所有舉證。

第二，公司必須證明「實際損害是多少」假設員工操作堆高機撞壞一台設備，公司說：「這台機器買的時候100萬元，所以你賠100萬元。」這也不一定正確。民法損害賠償的基本目的，在於填補實際損害，而不是讓受害人藉此獲得超過損害的利益。因此，還需要檢查設備的使用年限、事故前價值、是否能修復、實際修繕費用、保險是否理賠等因素。民法第216條規定，損害賠償原則上包括所受損害及所失利益。所以公司如果進一步主張：「因為你的錯誤，公司三天不能營業，因此還要賠300萬元營業損失。」也必須提出相當證據證明確實存在該項損害以及合理的計算基礎。不能只用公司自己推估的數字要求員工照單全收。

第三，員工的錯誤與公司損失之間必須有因果關係例如員工誤刪一個檔案，公司主張因此失去一個價值500萬元的客戶。中間仍然必須證明：這個客戶真的因為檔案被刪除而解約嗎？公司是否有備份系統？資料是否可以恢復？客戶原本是否早已有終止合作的意思？公司本身是否另有服務問題？因此，「員工做錯一件事」與「公司後來發生一筆損失」之間，不能只因時間上前後發生，就當然認為全部具有法律上的因果關係。

員工惡意破壞，與一般工作失誤當然不同如果員工不是普通疏失，而是故意刪除公司重要資料、故意破壞設備、竊取公司財產，甚至利用職務機會侵占款項，法律評價當然不同。此時除民事損害賠償外，依具體行為還可能產生刑事責任。所以討論「員工工作犯錯是否賠償」時，必須區分：一般過失、重大過失與故意行為。不能把三者全部混在一起。

三、員工有過失也不代表損失全部由員工承擔，公司管理有問題也要算進去

民法第217條的「過失相抵」非常重要即使確認員工有過失，也不代表公司提出的全部損失都必須由員工一人承擔。民法第217條第1項規定：損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額或免除之。

這就是所謂「過失相抵」。例如公司讓剛到職三天、沒有受過完整訓練的員工操作昂貴設備，既沒有SOP，也沒有主管在場指導。結果員工操作錯誤，設備損壞。員工可能確實有操作上的疏失，但公司本身是否也有：教育訓練不足；監督管理不足；設備安全措施不足；工作流程設計不良；風險控管不足，就應一併判斷。

公司不能把自己的管理責任全部轉嫁給員工，例如一名會計人員可以單獨匯出公司數百萬元款項，沒有第二人覆核，也沒有金額分級授權。員工某天輸入錯誤帳號，造成款項錯誤匯出。這時當然可以檢查員工是否有過失，但同時也應問：為什麼公司數百萬元付款沒有複核制度？為什麼單一員工可以獨自完成高風險交易？公司有沒有建立合理內控制度？同樣地，如果員工誤刪重要客戶資料，公司完全沒有備份，造成巨大損失，也不能忽略公司本身的資訊安全及備份制度。

員工的注意義務不能取代企業應有的管理與風險控制義務。損害賠償不是企業把經營風險全部丟給員工的工具工作本來就是企業經營的一部分。企業決定使用什麼設備、安排多少人力、建立什麼工作流程、採取什麼風險控制制度，也因此享有營業成果。所以當損害發生時，不能只問：「是哪個員工最後按下那個按鈕？」而應該完整檢查：「這個損害為什麼會發生？」尤其在員工只是一般輕微過失，而損失金額遠遠超過員工收入的案件，更需要避免把企業正常經營風險不合理地全部轉嫁給勞工。

四、公司認為員工欠賠償，就可以直接從薪水扣掉嗎？

這是整個問題最重要的界線：有求償權，不等於可以自己扣薪。假設員工真的犯錯，而且公司也確實有損失。公司是不是就可以說：「你這個月薪水50,000元，我先扣30,000元賠公司？」答案不能這樣處理。勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。

勞動基準法第26條更直接規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」這項規定就是要避免雇主利用掌握工資給付的優勢，在損害責任與金額都還沒有確定以前，自己當原告、法官又當執行者，直接從勞工薪資拿走。「公司認為你要賠」與「法律上已確定你要賠」不是同一件事假設公司認為員工造成10萬元損害，但員工認為：「那不是我的錯。」「公司也有責任。」「實際損失根本沒有10萬元。」這就是一個尚有爭議的民事債權。公司如果認為自己有損害賠償請求權，可以與員工協商。協商不成，可以循調解或訴訟等法律程序解決。但不能因為工資剛好掌握在公司手中，就直接說：「反正你欠我錢，我從薪水扣。」

勞動部（89）台勞資二字第0043550號函與勞基法第26條的規範即在處理預扣工資作為賠償費用的限制。到職時先簽「以後造成任何損失，公司可以直接扣薪」也有問題有些公司在勞工到職時要求簽切結書：「本人如造成公司任何損失，同意公司逕自從工資扣除。」但這種概括性約定尤其需要審慎。因為簽約當時損害根本尚未發生，員工有沒有責任、損失多少都不確定。如果允許公司事先取得一張空白授權，未來只要公司單方面認為員工犯錯就自行扣薪，勞基法第26條禁止「預扣工資」的保護目的很容易被架空。

所以，損害賠償責任應先釐清，不能把薪水當成預先設定的賠償保證金。公司可以求償，但應該把「工資」與「賠償」分開處理這是企業處理員工過失最重要的原則。員工已經提供勞務，公司依法應給付的工資，是一個法律關係。

員工是否因故意或過失造成公司損害，是另一個損害賠償法律關係。兩件事不能因為當事人相同，就任意混成：「你害我損失，所以我不發薪水。」如果公司確實有證據，可以依法請求賠償；如果雙方對責任與金額達成明確協議，也可以依協議處理。但不能由公司在責任尚有爭議時，單方面決定：「這個月扣多少、下個月再扣多少。」

五、員工闖禍造成第三人損害，為什麼有時反而是公司先負責？

民法第188條：員工執行職務侵害他人，雇主可能一起負責員工犯錯還有另一種常見情形：損害的不是公司，而是客戶或其他第三人。例如：外送司機執行配送時撞傷路人；公司司機送貨時發生交通事故；銀行行員利用業務侵害客戶財產；店員在執行工作時不慎造成顧客受傷。依民法第188條第1項，受僱人因執行職務不法侵害他人權利時，僱用人原則上與行為人連帶負損害賠償責任；但僱用人若能證明選任及監督已盡相當注意，或縱加以相當注意仍不免發生損害，法律另有免責規定。

這項制度背後的重要考量，就是企業利用勞工進行營業活動並取得利益，也應在一定範圍內承擔企業活動對外造成的風險。公司賠完第三人，不代表一定可以100％向員工追回民法第188條第3項雖規定僱用人賠償損害時，對於為侵權行為的受僱人有求償權，但實際內部分擔仍可能涉及具體個案的責任程度及其他民法規範。

因此，不能把它簡化成：「公司只是先墊，最後一定全部由員工出。」尤其如果事故發生與公司工時安排、人力配置、教育訓練、設備維護或管理制度也有關，就更需要依個案判斷。例如司機長期超時工作，公司仍安排連續駕駛；設備明知故障卻要求員工繼續操作；公司沒有提供必要安全訓練。這些事實都可能成為責任判斷的重要背景。

民法第487-1條也反映「職業風險不能全部丟給受僱人」的思維民法第487-1條規定，受僱人服勞務，因非可歸責於自己的事由而受到損害時，得向僱用人請求賠償；如另有應負責之人，僱用人則有相應求償權。

這也反映僱傭關係與一般市場交易不同。勞工是在雇主所組織、安排的工作環境中提供勞務，工作風險如何分配，不能只用一句：「誰出錯誰負全部責任。」結語：員工犯錯可能要負責，但「有錯」不等於「公司說多少就賠多少」員工工作犯錯，公司能不能要求賠償？答案不是「一定可以」，也不是「一定不可以」。

真正應該依序處理的是：

第一，員工到底有沒有故意或過失？如果只是設備故障、主管指示錯誤或公司制度問題，不能只因員工是最後執行的人，就把責任全部放在他身上。

第二，公司到底損失多少？公司必須證明實際損害，不能只拿新品價格、預估營業額或自己製作的數字，就要求員工照單全收。

第三，員工的錯誤與損害之間有沒有因果關係？不是員工犯錯後公司發生的所有損失，都當然是該員工造成。

第四，公司自己有沒有過失？如果教育訓練不足、設備老舊、內控制度失靈、長期超時工作、人力配置不當或缺乏必要監督，就可能涉及民法第217條過失相抵。第五，也是最重要的一點：公司不能因為自己認為員工欠錢，就把工資當成自己的賠償金。勞基法第26條已經明文規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

所以，如果公司說：「你害公司損失10萬元，這個月薪水全部不發。」「從下個月開始每個月扣1萬元。」「你離職前最後一個月薪水先扣著，等公司算完損失再說。」「到職時你已經簽過切結書，公司想扣就能扣。」都不能只聽公司的說法就認為法律上當然成立。對雇主而言，員工確實造成損失時，當然可以蒐集證據、確認損害、與員工協商，必要時依法請求損害賠償。

但「依法求償」與「直接扣薪」是兩回事。對勞工而言，也不能反過來誤解成：「我是員工，所以工作上不管造成多大損失都不用負責。」如果具有故意、重大過失或明顯違反工作義務，造成公司可證明的損害，仍可能成立民事賠償責任；如果涉及故意侵占、竊取、破壞或其他犯罪行為，甚至可能另外產生刑事責任。

因此，這類案件真正需要避免的，是把複雜的損害賠償問題簡化成：「員工犯錯＝全額賠償＝公司直接扣薪。」法律上其實是三個不同問題：有沒有責任、應該賠多少、公司能不能直接從工資拿走。三個問題都必須分開判斷。公司可以依法主張自己的損失；員工也應為自己的故意或過失負合理責任。但工資是勞工提供勞務的對價，不是公司遇到任何爭議時可以自行扣留的「保證金」。這才是處理員工工作過失與損害賠償爭議時，勞資雙方都應先掌握的法律界線。

(相關法條=勞動基準法第22條=勞動基準法第26條=勞動基準法第79條=民法第184條=民法第188條=民法第213條=民法第216條=民法第217條=民法第220條=民法第227條=民法第276條=民法第487-1條)